업무 분야

노동

직장내성희롱

개념

성희롱은 일반적으로 성적언동, 행동으로 상대방에게 성적 수치심이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다. 대법원에서는 '성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).'라고 판시한바 있습니다.신체적 접촉이 있는 경우 형법상 강제추행으로 보는데, 형사적인 범죄에는 이르지 않는 행위를 주로 의미합니다. 유형은 매우 다양할 수 있는데, 주로 1) 신체적인 접촉이 있는 경우(안마를 하는 행위-이는 강제추행에 해당할 수도 있는 부분임) 2) 언어, 문자 등을 통한 성희롱 행위(음담패설, 성적인 질문 등) 3) 시각적인 행위(음란한 사진을 보여주거나 신체부위를 과하게 강조하여 보여주는 행위 등)을 들수 있습니다.

처벌수위

성희롱에 대해서는 강제추행 등 형사처벌이 문제되는 상황이 아니라면, 피해자가 그대로 참는 경우가 많았습니다. 그러나 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에서는 성희롱에 대한 금지, 교육 등에 대해서 규정하기 시작하였고, 최근에는 성희롱으로 해고 등 중한 징계가 이루어지는 등 법적인 제재가 이루어지는 경우도 많이 발생하고 있습니다.

프로세스

■ 피해자/원고

성희롱에 대한 예방조치는 기업의 의무로 규정하고 있으므로, 내부적인 해결절차를 먼저 진행하는 것이 일반적입니다. 성희롱 신고가 되는 경우 회사에서는 1) 고충처리위원회를 통한 해결 2) 피해자와 가해자의 분리조치, 3) 징계절차 등을 진행하는 경우가 일반적입니다. 이러한 내부절차가 절절하게 운용되지 않는 경우 노동위원회에 시정명령 등의 제도를 활용할 수 있으나 기본적으로는 간접적인 제재수단 중 하나입니다. 그렇기에 민사 손해배상 청구 등의 방법으로 구제를 받는 경우도 매우 많습니다.

=============================================================

■ 피의자/피고인/피고

억울하게 성희롱 가해자로 지목되는 경우 보통은 징계절차에서의 구제절차와 비슷합니다. 민사 손해배상 청구를 피소를 당하는 경우 기본적인 입증방법에 대한 대응 등 기본 민사소송의 구조에 따라 구제를 받게 됩니다.

조력내용

성희롱이 있는 경우 성희롱에 해당하는지에 대한 증거수집이 무엇보다 중요합니다. 기본적으로 내밀한 영역에서 발생하는 경우가 많아서 증거 수집이 어려우므로, 메모, 녹취 등을 통하여 객관적인 증거를 수집하는 초기 대응이 매우 중요합니다. 이후 사내 절차를 통한 해결, 노동위진정, 손해배상 등의 여러 구제절차를 통해서 성희롱 피해를 구제받을 수 있습니다.